Nuestro nuevo contrato

Posted on April 14, 2021, by David

Un contrato no puede y no debe ser un documento rígido y estático: a medida que vas trabajando y refinando tu modelo de negocio, descubres millones de casuísticas que no habías previsto en un inicio y te hacen plantearte cambios, cláusulas y puntualizaciones a añadir. Eso es lo que ha inspirado la nueva versión del nuestro.

¿Y por qué debería interesarme algo tan aburrido como un contrato?

Debería, tanto si eres un candidato como si eres una empresa que quiera trabajar con nosotros.

En el sector del recruiting, los contratos que rigen la relación entre agencia y empresas suelen ser inaccesibles para los candidatos, aunque sean la base que rige los procesos de selección en los que van a participar. Por otra parte, el espíritu detrás de cualquier nueva cláusula o cambio contractual nunca se suele hacer público. Nosotros, intentando honrar la transparencia que forma parte de nuestros valores, hemos decidido hacer justo lo contrario.

La nueva versión de nuestro contrato es open source —como todas las anteriores— para que cualquiera pueda verlo, adaptarlo y usarlo si quiere. Lo tienes disponible en nuestro repo de GitHub, pero más allá del QUÉ creemos que es importante explicar el POR QUÉ. Esta es la historia detrás de un frío contrato:

Hemos decidido no cobrar más, sino ser más eficientes

El objetivo de una empresa es ser lo más eficiente y rentable posible para conseguir recursos con los que pagar nóminas y emprender nuevas iniciativas. Lo que diferencia a unas de otras, es cómo intentan conseguirlo. Algunas, simplemente suben sus precios —hasta alcanzar el punto óptimo de la curva de oferta y demanda— aunque no aporten más valor a sus clientes. Otras, como nosotros, apuestan por optimizar sus procesos.

Sinceramente, tocamos madera para que todo siga así, pero actualmente ESTAMOS SOBREASIGNADOS y con una cartera de pedidos de varios cientos de miles de euros. Lo más sencillo para nosotros hubiera sido subir los precios, pero eso podría haber dejado fuera a buenos clientes con presupuestos ajustados. Por ello, hemos decidido introducir otros cambios con el objetivo principal de proteger el tiempo de «los manfreditas» —nuestros candidatos— y el nuestro:

Trabajar con los clientes que realmente más nos necesiten

Tened en cuenta que trabajamos «a éxito», y aunque invirtamos decenas de horas en un proceso de selección, las empresas no nos pagan nada si no acaban contratando a un/a manfredita. Durante todo este tiempo, nos hemos encontrado con empresas que abren procesos con nosotros... para cerrarlos apenas una o dos semanas después, cuando ya hemos hecho un estudio de necesidades, redactado la oferta, difundido en redes y, sobre todo, los manfreditas ya se han apuntado.

Está claro que trabajamos «a éxito» y que contamos con que una empresa puede encontrar al candidato por su cuenta, pero también que es IMPOSIBLE que en una sola semana encuentres los candidatos que antes no encontrabas, pasen tu proceso y acepten tu oferta. La conclusión a la que hemos llegado es que algunas empresas podrían estar utilizándonos como simple «Plan B» sin coste ni riesgo alguno. Por eso, hemos decidido empezar a cobrar 500€ por ese trabajo de consultoría previa que, por supuesto, serán descontados de nuestra comisión final si se cierra el proceso con éxito. Esos 500€ no cubren NI DE LEJOS el tiempo que dedicamos a un proceso de selección, pero creemos que pueden servir como freno para clientes que no tengan una necesidad real sin suponer una barrera de entrada para los que realmente sí la tienen.

Dejar de trabajar sin exclusividad

Trabajar «a éxito» es un modelo de negocio, pero hacerlo sin exclusividad solo es una carrera de ratas. No se premia al mejor sino al más rápido, algo completamente opuesto a nuestra visión del recruiting. Es ese trabajo sin exclusividad lo que genera absurdeces como las ofertas donde, en vez de anunciar la empresa que contrata, el recruiter simplemente hace de man in the middle y busca candidatos para «empresa joven y dinámica» o «líder del sector». Si anunciara la empresa para la que está trabajando, a los 20 minutos la misma recibiría 400 correos y llamadas de otros recruiters ofreciendo sus servicios, también «al éxito» y sin exclusividad... como llaman a la mayoría de nuestros clientes.

Aunque las empresas crean que poner a competir a varios recruiters les favorece, sin riesgo económico alguno, e incrementa sus posibilidades de éxito, la realidad es muy diferente. Nada puede lesionar más la imagen de marca de una empresa que varios recruiters contacten al mismo candidato para ofrecerle el mismo puesto. Por eso, aunque hemos llevado un puñado de procesos sin exclusividad —sobre todo para empresas cotizadas o sometidas a un régimen regulatorio muy estricto— los trabajábamos igual que si fueran exclusividad; y, por el mismo motivo, hemos decidido ser sinceros con nuestros clientes y con nosotros mismos y dejar de hacerlo.

Eso sí, nuestra exclusividad no puede ser una «cárcel» para una compañía. Por eso la pedimos a nivel de proceso de selección —no de empresa— y temporal. Si en un mes no te hemos ayudado a encontrar a la persona adecuada para el puesto, entenderemos perfectamente que quieras probar otras opciones.

Unificar nuestro pricing

Antes cobrábamos a las empresas una comisión del 15% del salario bruto que perciba la persona contratada durante su primer año. Esta incrementaba hasta el 20% en los procesos en los que no teníamos exclusividad.

A partir de ahora cobraremos siempre una comisión del 15%, a pesar de ser una de las más bajas del sector y, desde luego, la más baja dentro del nicho de consultoría boutique o personalizada. Esta solo la modificaremos, al alza o a la baja, dependiendo de a la calidad y transparencia del proceso de selección que experimente el manfredita:

  1. Promover la transparencia. Cuando publicamos una oferta en nuestro job board, todo el mundo tiene la posibilidad de participar en el proceso de selección, sea manfredita o no. En el caso de que una empresa —por un motivo u otro— decida no publicarla, se incrementará su comisión un 5%. Y, por supuesto, aunque no se publique, a los manfreditas se les informará igualmente de todo: requisitos, condiciones, beneficios... NUNCA caeremos en la opacidad contra la que luchamos desde el principio.
  2. Respetar el rango salarial anunciado. Hay casos en los que hacer una oferta por debajo del salario publicado tiene sentido si la persona contratada no cumple con los requisitos o experiencia exigida. Sin embargo, si uno de nuestros clientes hace una oferta a la baja de forma unilateral e injustificada, se le facturarán 500€ suplementarios, independientemente de que el manfredita la acepte o no. Nuestro objetivo no es cobrar más, sino respetar lo pactado. Por ello esta cantidad se donará siempre a una organización sin ánimo de lucro.
  3. Descuentos basados en el feedback de los candidatos, no en volumen. «Los valores no son más que opiniones si no te cuestan dinero» y una muestra es que, a partir de ahora, ofreceremos un descuento a todos nuestros clientes a partir de su tercer proceso de selección con nosotros, si y solo si, el feedback de los manfreditas —no ya que hayamos llevado a una empresa, sino que hayan participado en sus procesos de selección— es positivo. ¿Por qué? Por la creencia de que nuestro mejor cliente no es al que le facturemos más sino el que mejor trate a nuestros manfreditas.

Aquí podéis ver el contrato en el que hemos volcado todas estas inquietudes, exactamente con el mismo formato con el que lo reciben nuestros clientes. Por si queréis echar un ojo:

Puede que el formato os resulte peculiar para un contratado, si estáis interesados en conocer la UX y la lógica que hay detrás, podéis hacerlo en este artículo.

Posted on April 14, 2021, by David
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